Oleh : Dhevina Raysha Putri, Rafif Jaswara, Ratu Ayu Carolin Kuntara
ABSTRAK
Pendidikan “vokasi” memegang peranan penting dalam dunia pendidikan
khususnya dalam menyiapkan tenaga ahli dan tenaga terampil sebelum memasuki
dunia industri. Penelitian ini bertujuan mengetahui peluang, tantangan, dan solusi
untuk sumber daya manusia di Indonesia dalam menghadapi “Revolusi Industri 4.0”
dalam bidang logistik dan mengembangkan pendidikan yang sudah ada. Memasuki
era revolusi industri 4.0 ini.Indonesia ditantang untuk siap menghadapi perubahan
dalam berbagai sektor. Karena saat ini sudah memasuki era serba digital, sumber
daya manusia yang dibutuhkan oleh industri saat ini adalah yang memiliki
kompetensi dalam pemanfaatan teknologi digital dan juga berpendidikan. Untuk
mengambil “Peluang” yang ada dalam dunia industri, masyarakat perlu
memanfaatkan pendidikan yang sudah ada di Indonesia karena dunia industri
membutuhkan tenaga kerja yang terampil. Penelitian ini menggunakan metode
literature review yang berisi tentang teori, temuan dan bahan penelitian lain yang
diperoleh dari bahan acuan untuk dijadikan landasan kegiatan penelitian. Hasil dari
penelitian ini akan menjelaskan upaya dalam mempersiapkan sumber daya manusia
yang kompeten untuk dunia industri khususnya di bidang logistik melalui pendidikan
vokasi yang ada.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Revolusi industri 4.0 saat ini telah memasuki era revolusi industri generasi 4.0
yang ditandai dengan meningkatnya konektivitas, interaksi serta perkembangan
sistem digital, kecerdasan artifisial, dan virtual. Dengan semakin konvergennya batas
antara manusia, mesin dan sumber daya lainnya, teknologi informasi dan komunikasi
tentu berimbas pula pada berbagai sektor kehidupan. Salah satunya yakni berdampak
sumber daya manusia pada pendidikan vokasi di bidang logistik. Perubahan era ini
tidak dapat dihindari oleh siapapun sehingga dibutuhkan penyiapan sumber daya
manusia (SDM) yang memadai agar siap menyesuaikan dan mampu bersaing dalam
skala global. Peningkatan kualitas SDM melalui jalur pendidikan mulai dari
pendidikan dasar dan menengah hingga ke perguruan tinggi adalah kunci untuk
mampu mengikuti perkembangan Revolusi Industri 4.0.
diperlukannya beberapa pengembangan perihal manajemen sumber daya manusia
berbasis inovasi untuk menghadapi revolusi industri 4.0. Manajemen sumber daya
manusia dapat didefinisikan sebagai manajemen orang yang efektif dalam suatu
organisasi. Manajemen SDM membantu menjembatani kesenjangan antara kinerja
karyawan dan tujuan strategis organisasi. Selain itu, tim manajemen SDM yang
efisien dapat memberi perusahaan keunggulan dalam persaingan mereka. Tujuan
manajemen SDM adalah menigkatkan kontribusi produktif orang-orang yang ada
dalam perusahaan melalui sejumlah cara yang bertanggung jawab secara strategis,
etis, dan sosial. Selain itu, Tujuan pengembangan sumber daya manusia menurut Martoyo (1992) adalah dapat ditingkatkannya kemampuan, keterampilan dan sikap
karyawan/anggota organisasi sehingga lebih efektif dan efisien dalam mencapai
sasaran-sasaran program ataupun tujuan organisasi. Defenisi Inovasi Menurut
Goswami&Mathew (2005), inovasi merupakan sesuatu yang harus dipunyai dan
dibangun oleh organisasi. Melalui proses inovasi tersebut dapat tercipta nilai tambah
barang dan jasa sehingga tercipta berbagai keuntungan. Suryana (2003) berpendapat
inovasi adalah kemampuan menggunakan kreativitas untuk memecahkan masalah dan
meningkatkan serta memperkaya kesempatan hidup. Inovasi organisasi dapat
dijelaskan secara luas dan dapat berubah dalam banyak hal. Inovasi memberikan jalan
keluar baru yang dapat memberi nilai tambah bagi konsumen. Dari uraian tersebut
dapat diambil suatu pengertianya itu inovasi merupakan suatu cara atau proses yang
membalikan ide dan praktik, ide dan praktik tersebut dianggap baru dan dapat
memberikan nilai tambah bagi pengguna, sehingga organisasi atau perusahaan
memiliki nilai yang berbeda. Mampu bersaing dengan perusahaan lain. Tujuan utama
dari proses inovasi adalah menyediakan dan memberikan nilai pelanggan yang lebih
baik. Anda dapat mengamati inovasi melalui metode strukturalis dan proses.
Pendekatan struktural memperlakukan inovasi sebagai identitas dengan parameter
tetap contohnya praktek manajemen dan teknologi, sementara metode proses
menggunakan inovasi sebagai proses yang kompleks,dengan melibatkan grup sosial
yang berbeda-beda dalam sebuah organisasi (Fathurrohman,2017). Pengembangan
SDM dapat dianalogikan sebagai proses peningkatan kemampuan, keterampilan dan
pengetahuan seseorang. Dari sudut pandang ekonomi, ini dapat dikatakan sebagai
akumulasi modal manusia dan investasi efektifnya dalam pembangunan ekonomi
(Figurska&Matuska,2013). SDM memainkan peran penting dalam mendorong
inovasi. Bukan rahasia lagi bahwa kesuksesan bisnis saat ini Sebagian besar berputar
disekitar orang, bukan modal (Agarwala,2003). Inovasi penting dalam dua cara utama
bagi organisasi, memainkan peran dalam perkembangan radikal dan perubahan
berkelanjutan yang lebih kecil. Ketika organisasi berusaha untuk menjadi lebih
inovatif,maka perilaku karyawan mereka juga harus berubah (Wangdkk,2005). Untuk
inovasi berlangsung,perusahaan dapat memanfaatkan modal manusia untuk
mengembangkan keahlian organisasi untuk menciptakan produk dan layanan baru
(Singh,2018). Bidang inovasi dalam pengembangan SDM tidak mempunyai batasan.
Terdapat tiga kategori bidang inovasi (Baileydkk,2018). Dalam kategori
pertama,manajemen sumber daya manusia untuk inovasi mencakup semua elemen
terus menerus mencari personel yang dibutuhkan, personel yang sesuai,dan
menemukan posisi yang sesuai. Hal ini merupakan kegiatan yang menantang yang
memerlukan perencanaan, Pendidikan dan pelatihan yang matang dan teliti. Ini termasuk tantangan untuk merekrut, mendidik dan melatih manajemen berkualitas
tinggi dan personel kepemimpinan ditingkat strategis dan operasional. Pengetahuan
dan keterampilan orang-orang ini sangat penting untuk memimpin dan
mengelolaorganisasi besar dan kompleks yang menjangkau berbagai departemen.
Kedua, inovasi dibidang teknologi sangat diperlukan untuk pengembangan SDM
strategis dan pembangunan kemampuan, tetapi dengan menyediakan sumberdaya
keuangan yang diperlukan untuk menyediakan dan dukungan untuk itu inovasi
teknologi dapat dimungkinkan. Tanpa adanya dukungan dana yang dibutuhkan
inovasi hanya akan jalan ditempat.
Pengembangan sumber daya manusia menjadi fundamental dalam menjawab
Revolusi Industri 4.0. Alokasi dana untuk pendidikan telah disiapkan pemerintah
sebesar 20% dari anggaran negara, utamanya untuk peningkatan sumber daya
manusia yang berdaya saing ekonomi. Perkembangan teknologi akan mendisrupsi
seluruh lini bisnis, termasuk dalam kebutuhan tenaga kerja yang mengarah pada SDM
berkompeten dalam menjawab tantangan perubahan dan kebutuhan di masa depan.
Dalam waktu 20 tahun mendatang, kemungkinan jenis teknologi yang ada sudah
kembali berbeda dengan kondisi sekarang. Beberapa tantangan dari generasi milenial
menurut laporan IML dapat dilihat dari :
A. tingkat loyalitas terendah karyawan kepada perusahaannya. Terdapat tiga
faktor yang dapat menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai
dengan pengertian loyalitas, yakni:
Faktor Rasional
Faktor rasional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang
dapat dijelaskan secara logis. Faktor-faktor rasional yang menjadi penyebab
turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian loyalitas antara lain
gaji, bonus, jenjang karir, dan fasilitas-fasilitas yang diberikan perusahaan
kepada karyawan.
Faktor Emosional
Faktor emosional turunnya loyalitas karyawan mengacu pada hal-hal yang
menyangkut perasaan atau ekspresi diri. Faktor-faktor emosional yang
menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian
loyalitas antara lain pekerjaan yang dinilai kurang menantang, lingkungan
kerja yang tidak kondusif, perasaan was-was terhadap keberlangsungan hidup
perusahaan, ketidakcocokan karyawan dengan pemimipin, pekerjaan yang
dinilai tidak prestige, serta kurangnya penghargaan perusahaan terhadap
prestasi kerja karyawan.
Faktor Kepribadian
Faktor kepribadian sebagai penyebab turunnya loyalitas karyawan mengacu
pada hal-hal yang sifat pribadi karyawan. Faktor-faktor kepribadian yang
menjadi penyebab turunnya loyalitas karyawan sesuai dengan pengertian
loyalitas antara lain adalah sifat mudah bosan dan ketidakcocokan karyawan
dengan budaya kerja di suatu perusahaan.
B. Adanya konflik milenial.selalu membutuhkan inovasi dan berpotensi terlibat
dalam konflik dengan generasi tua. perbedaan pendapat atau perbedaan
kepentingan bahkan berujung pada mosi tidak percaya. Kekritisan,
keberanian dan kemajuan anggota janganlah dianggap sebagai penghalang
atau sebagai saingan. Karena sebuah organisasi itu milik anggota, bukan
milik segelintir pengurusnya. Tongkat kepemimpinan harus terus berjalan,
biar tidak menyumbat laju kepemimpinan. Perbedaan generasi inilah akan
menjadi satu tantangan bagi organisasi dalam waktu mendatang. Untuk
mengatasinya dalam dunia psikologi sosial berkembang istilah simpati dan
empati ketika mencoba memahami keadaan orang lain dari perspektif orang
tersebut. Segala sumber mengenai perbedaan karakter antar generasi baiknya
menjadi bekal kita dalam memahami mereka, bukan malah menimbulkan
asumsi atau prasangka. Pemahaman terhadap “keunikan” pribadi itu menjadi
lebih mudah ketika kita tidak memiliki asumsi atau prasangka terhadap orang
lain. Budayakanlah untuk mencoba mengerti dari perspektif orang lain
sebelum memutuskan segala sesuatu. Untuk menjaga sebuah organisasi yang
kuat, tetap utuh dan kuat, diperlukan kerjasama yang kuat juga, harus
dilandasi dengan keikhlasan untuk menerima amanah dan takut berbuat salah,
seperti menyalahgunakan wewenang untuk keperluan pribadi tanpa adanya
diskusi.
C. kebebasan berpendapat milenial akan menjadi generasi cerdas sehingga
diperlukan pemimpin yang bijaksana, dan kompetensi serta kesenjangan
generasi perbedaan kompetensi antara generasi milenial dan generasi tua.
Generasi milenial atau generasi Y adalah generasi yang lahir sekitar tahun 1980
hingga tahun 1995 pada saat teknologi telah maju. Mereka tumbuh di dunia yang
telah mahir menggunakan media sosial dan juga smartphone sehingga otomatis
mereka sangat mahir dalam teknologi.
Pengembangan Kualitas Sumber Daya Manusia Indonesia memiliki kualitas
sumber daya manusia yang relatif sedang. Berdasarkan wawancara mendalam dengan
pimpinan utama INSA, tinggi rendahnya kualitas tersebut akan menentukan
produktivitas tenaga kerja Indonesia. Saat ini, produktivitas tenaga kerja Indonesia
berada pada urutan ke-4 (relatif sedang) di tingkat ASEAN dan urutan ke-11 dari 20
negara anggota Asian Productivity Organization (APO). Adapun, daya saing
Indonesia berada pada urutan ke-9 di tingkat ASEAN dan urutan ke-36 dari 137
negara yang tercatat dalam The Global Competitiveness Index 2017-2018. Indeks
pembangunan manusia (IPM atau HDI) Indonesia saat ini bertambah 0,82% menjadi
71,39. Ekonomi Indonesia tahun 2018 mengalami pertumbuhan 5,3% sehingga
mampu menciptakan lapangan kerja bagi 2,98 juta orang dan menurunkan tingkat
pengangguran terbuka (TPT) menjadi 5,34%. Kondisi tersebut masih lebih rendah
dibandingkan Singapura, Malaysia, dan Brunei Darussalam. Berdasarkan data UNDP,
ketiga negara tersebut sudah masuk dalam kategori very high human development.
Strategi Menurut pimpinan INSA, cara meningkatkan kualitas sumber daya
manusia yang dimiliki adalah dengan mengadakan kursus dan pelatihan vokasi yang
menjadi suatu keharusan bagi calon pekerja untuk memenuhi kebutuhan pekerjaan di
masa depan. Hal tersebut menjadi strategi yang sebaiknya dilakukan Indonesia dan
disertai dengan melakukan perubahan Undang-undang Nomor 13 Tahun 2013 tentang
Ketenagakerjaan. Strategi lainnya dapat belajar dari pelabuhan di Rotterdam yang
melakukan perbaikan dan strategi melalui, (1) pelabuhan masa depan, yaitu
menawarkan solusi digital dengan automasi proses dan memperhatikan aspek
transparansi, kecepatan, efisiensi, dan keamanan rantai logistik, (2) navigasi, yaitu
aplikasi yang memberikan gambaran tentang rute koneksi yang paling efisien serta
mencakup direktori bisnis dengan mitra kerja pelabuhan Rotterdam, serta (3)
keberangkatan dan kedatangan kapal, yaitu aplikasi berbasis data kapal yang lengkap
dan dapat menunjuk secara langsung target pencapaian di pasar pelabuhan Rotterdam
ini menunjukkan adanya permintaan untuk beberapa kompetensi khusus, baik
technical skill, soft skill.dan hard skill serta kebutuhan akan keterlibatan industri dan
kerjasama dalam pembelajaran di SMK Teknik Logistik Sekolah mempersiapkan
SMK Teknik Logistik lulusan yang sesuai dengan kebutuhan logistik industry. Tidak
banyak sekolah menengah kejuruan SMK Dalam bidang logistik, SMK memiliki
tujuan untuk: mempersiapkan siswa untuk dapat bekerja, melanjutkan studi,
kewirausahaan (BMW). Ketiga tujuan ini perlu.dipersiapkan dengan kompetensi yang
sesuai dengan kebutuhan industri logistik.
Peluang sumber daya manusia pada Pendidikan vokasi dalam bidang logistic
Kementerian perindustrian siap mencetak sumber daya manusia (SDM) kompeten
dalam menopang sektor logistik yang akan membawa pada peningkatan daya saing
industri nasional. ‘Pemerintah saat ini fokus pada pengembangan kualitas SDM. Kita
ingin SDM unggul untuk mencapai visi Indonesia maju. Hal ini juga untuk
menangkap peluang bonus demografi yang akan dinikmati Indonesia,’ ungkap Eko.
Oleh karena itu, Kemenperin terus gencar melaksanakan berbagai program
pendidikan dan pelatihan vokasi. Contohnya, mendorong hadirnya prodi D1 untuk
memenuhi permintaan industri terhadap tenaga kerja yang dapat cepat diserap dan
siap kerja dengan kompetensi sesuai kebutuhan saat ini. Prodi D1 tujuannya adalah
menyiapkan tenaga kerja yang dibutuhkan perusahaan yang tidak menunggu lama.
Pasalnya, banyak industri yang mendesak butuh tenaga terampil dan kompeten, maka
kami buka prodi D1 untuk tamatan SMA dan SMK. Ketua BNSP Kunjung Masehat
sangat mendukung dan menyampaikan apresiasi kepada Kemenko Perekonomian dan
Tim Penyusun dari industri dan asosiasi. Dia mengatakan, Peta Okupasi Nasional
Bidang Logistik dan Supply Chain ini sangat penting bagi BNSP, karena akan
menjadi referensi dalam perencanaan, pelaksanaan, dan pengendalian sertifikasi
kompetensi yang dilakukan oleh LSP dalam proses uji kompetensi untuk penjaminan
mutu tenaga kerja. Kementerian Ketenagakerjaan dan Kementerian PPN/ Bappenas
juga sangat mendukung adanya Peta Okupasi Nasional Bidang Logistik dan Supply
Chain. Pasalnya, hal ini sejalan dengan visi misi Presiden Joko Widodo di 2019-2024
yaitu pembangunan SDM, sehingga peta tersebut akan membantu
kementerian/lembaga terkait dalam penyusunan kebijakan perencanaan pengebangan
SDM di bidang logistik dan rantai pasok.
KESIMPULAN
Pendidikan vokasi dapat membantu peningkatan kualitas sumber daya
manusia untuk menghadapi masa revolusi industri di era 4.0. Sumber Daya Manusia
(SDM) yang memiliki kesiapan dalam bekerja dengan kemampuan penggunaan
teknologi masih sangat terbatas. Selain perlunya pelatihan secara konsisten,
penyediaan fasilitas dan penyempurnaan sistem informasi harus memadai. Setiap
tantangan harus dapat dilalui seperti pada bagian hasil dan pembahasan yaitu
diperlukannya beberapa pengembangan perihal manajemen sumber daya manusia
berbasis inovasi untuk menghadapi revolusi industry 4.0. Tingkat loyalitas terendah
karyawan kepada perusahaannya, adanya konflik milenial, serta kebebasan
berpendapat milenial. Sementara itu peluang sumber daya manusia pada Pendidikan
vokasi dalam bidang logistik yaitu Kementerian Perindustrian siap mencetak sumber
daya manusia (SDM) kompeten dalam menopang sektor logistik yang akan
membawa pada peningkatan daya saing industri nasional.